ブラジルで従業員を採用する際、企業が検討すべき事項の一つが給与体系です。
その中でも、月給制従業員と時給制従業員の違いについて疑問を持つ企業も少なくありません。
例えば、時給制従業員を採用する場合、「実際に働いた時間分だけ給与を支払えばよい」と考えられることがあります。
しかし、ブラジルの労働法に基づく雇用関係では、必ずしもそうではありません。
基本的に、月給制と時給制の違いは給与の計算方法です。時給制だからといって、雇用関係に基づく労働者としての権利がなくなるわけではありません。
月給制従業員とは？
月給制従業員は、あらかじめ月額給与が決められています。
例えば、月額3,000レアルで従業員を採用するケースを考えてみましょう。
残業代や各種手当、一部の控除などを計算する際には、この月額給与を基準として時間単価を算出します。
企業側から見た月給制のメリットの一つは、毎月の人件費を予測しやすいことです。給与計算も比較的シンプルで、管理しやすい給与体系といえます。
そのため、継続的に同じ業務を担当してもらう場合には、月給制が適していることがあります。
一方、業務量が週ごとに大きく変動する場合でも、契約した勤務時間と給与が基本となります。そのため、業務量に応じて人件費を自由に調整できる制度ではありません。
時給制従業員とは？
時給制従業員の場合、1時間あたりの単価を基準に給与を計算します。
例えば、時給20レアルで従業員を採用するケースを考えてみましょう。
この場合、「20レアル×実際の労働時間」がその従業員に関する人件費のすべてであると考えてしまうことがあります。
しかし、実際の給与計算はそれだけではありません。
**CLT（ブラジル労働法）**のもとで雇用される時給制従業員の場合、時給制だからといって、実際に働いた時間分だけを支払えばよいわけではありません。
勤務時間はあらかじめ定める必要があり、原則として1日8時間、週44時間の法定労働時間を前提として管理します。
また、勤務時間や状況に応じて、祝日、残業代、各種手当なども考慮する必要があります。
さらに、時給制従業員にも**DSR（Descanso Semanal Remunerado：有給週休）**が適用されます。
つまり、
時給制従業員 ≠ 企業の負担が実際の労働時間分だけに限定される
ということです。
また、時給制従業員にも、雇用関係に基づくその他の労働者の権利が基本的に適用されます。
例えば、3分の1加算付きの有給休暇、13か月給与、FGTSなどです。
時給制のメリットとデメリット
時給制は、短時間勤務やシフト制など、必要な労働時間を時間単位で管理する業務に適している場合があります。
一方、毎月の給与額が変動しやすいため、勤務時間の管理や給与計算がより重要になります。
また、業務量が少ない月だからといって、契約した勤務時間や給与を自由に減らせるわけではありません。
そのため、時給制を検討する場合には、時間単価だけを見るのではなく、雇用関係全体を考慮することが重要です。
その他の給与形態
ブラジルでは、月給制と時給制以外にも、業務内容や雇用契約に応じてさまざまな給与体系があります。
例えば、
- 固定給と歩合給を組み合わせた給与
- 出来高払い
- 固定給と変動給を組み合わせた給与
- その他、法律や労働協約で認められている給与形態
などがあります。
ただし、ここで重要なのは、給与の計算方法と雇用関係の有無は別の問題だということです。
給与を時給で計算しているからといって、それだけで雇用関係がなくなるわけではありません。
時給制と月給制を選ぶ際に確認すべきポイント
給与体系を選ぶ際に、「どちらの方が人件費を抑えられるか」だけで判断するのではなく、次の3点を確認することが重要です。
- 勤務時間をどのように設定するか
- 給与をどのように計算するか
- どのような労働法上の権利や会社負担が発生するか
時給制従業員は、業務内容によっては適した選択肢となります。
しかし、時給制は「実際に働いた時間分だけ給与を支払えばよい」という制度ではありません。
この違いを正しく理解することは、給与計算のミスや将来的な労務リスクを防ぐためにも重要です。
ブラジル進出日系企業をサポートするORGATEC
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