Month: October 2026

ブラジルでは、インターンシップ契約や見習い研修契約を適切に運用していない場合、通常の雇用関係が認定され、企業に追加的な労務費用が発生する可能性があります。ブラジル高等労働裁判所（TST）の判決は、契約書の締結だけでなく、実際の業務内容や法的要件の遵守が重要であることを示しています。 高等労働裁判所（TST）が雇用関係を認定した事例 ブラジルの労働裁判所で審理された事例では、ある企業が若い女性を当初は見習い研修生として採用し、その後、インターンシップ契約に切り替えていました。 しかし、約2年間の契約期間を通じて、当該女性は一般従業員と同様の事務業務に従事していました。 裁判所は、両方の契約に不適切な運用があったと判断し、契約期間全体について、継続した一つの雇用関係が存在すると認定しました。 ブラジル高等労働裁判所（TST）は、これらの不適切な運用が裁判手続において立証されており、同裁判所の審理段階では証拠を再評価することはできないとして、雇用関係を認定した判断を維持しました。 どのような問題があったのでしょうか？ 見習い研修契約では、以下の問題が確認されました。 法律で定められた労働時間の上限を超えていたこと 時間外労働が行われていたこと 適切な教育・研修上の指導が行われていなかったこと また、インターンシップ契約では、次のような問題が確認されました。 教育機関による適切な指導や評価が行われていなかったこと 担当業務が学生の学業や専門的な能力の向上に役立っていたことを証明できなかったこと これらの状況から、いずれの契約も、本来の目的である職業訓練や教育的な能力開発を十分に果たしていなかったと判断されました。 契約の適切な管理が重要な理由 インターンシップ契約と見習い研修契約は、若い人材の育成に役立つ重要な制度ですが、それぞれ異なる目的と法的要件があります。 インターンシップは、学生が学校で学んだ知識を実務と結びつけ、専門的な能力を身につけるための制度です。 一方、見習い研修契約は、職業訓練と実務経験を通じて、仕事に必要な知識や技能を習得することを目的としています。 そのため、企業は、実際に担当させる業務が、それぞれの制度の目的に適合しているかを確認する必要があります。 契約書を適切に作成するだけでなく、労働時間、教育・研修体制、担当業務の内容、必要書類などについても、継続的な管理が求められます。 企業にとっての労務リスク 法的要件が満たされていない場合、インターンシップ契約や見習い研修契約としての取り扱いが認められず、通常の雇用関係が認定される可能性があります。 その結果、企業に追加的な労務上の負担や費用が発生するおそれがあります。 今回のTSTの判断は、契約書が正式に締結されているだけでは、法令遵守が十分とはいえないことを示しています。 実際の勤務状況がブラジルの労働法令に適合し、各制度の教育・職業訓練上の目的に沿っていることが重要です。 労務リスクを軽減するために インターンシップ契約や見習い研修契約に伴うリスクを軽減するためには、契約締結時だけでなく、契約期間中も継続的に管理することが重要です。 具体的には、労働時間の管理、担当業務の確認、適切な教育・研修体制の整備、必要書類の保管などが挙げられます。 また、これらの運用状況を定期的に確認することで、ブラジルの労働法令への対応を強化し、将来的な労務リスクの予防につなげることができます。 ORGATECによるサポート ORGATECは、ブラジルに進出する日系企業への専門的なサービス提供を強みとしています。 ブラジルの労働法令や現地の雇用管理に関する情報提供を通じて、日系企業の適切な労務管理と法令遵守をサポートしています。 インターンシップ契約や見習い研修契約の適切な運用についても、企業の皆様が安心して事業活動を行えるよう支援いたします。ブラジルにおける労務管理についてご不明な点がございましたら、ぜひORGATECまでお問い合わせください。

ブラジルでは、社用車の事故による損害を従業員の給与から控除することが認められるのでしょうか。ブラジル労働法の規定と、企業が注意すべきポイントについて解説します。 従業員が業務中に社用車を運転していて、交通事故に巻き込まれた場合を考えてみましょう。 この場合、車両の修理費用は誰が負担するのでしょうか。 会社でしょうか。それとも従業員でしょうか。 社用車を運転していた従業員が修理費用を負担すべきだと考える企業もあるかもしれません。 しかし、ブラジルの労働法では、このような場合の給与控除について具体的なルールが定められています。 ブラジルの労働法ではどのように定められているのでしょうか？ ブラジル労働法（CLT）第462条によると、会社は、業務中に従業員が生じさせた損害について、その費用を自由に給与から差し引くことはできません。 ただし、一定の条件を満たす場合には、給与からの控除が認められることがあります。 主に次の2つのケースが該当します。 1．従業員に故意があった場合 従業員が意図的に損害を発生させた場合です。 この場合、従業員の行為と、それによって発生した損害が適切に証明されれば、給与からの控除が認められる可能性があります。 2．従業員に過失があった場合 従業員の不注意、無謀な行為、または運転技術の不足などによって事故が発生した場合です。 ただし、この場合には、従業員の過失によって生じた損害を給与から控除できる旨について、会社と従業員の間で事前に合意されている必要があります。 さらに、その損害について従業員に責任があることを適切に証明しなければなりません。 したがって、事故が発生したという事実だけで、会社が修理費用を従業員の給与から自動的に差し引くことはできません。 従業員に過失がない場合はどうなるのでしょうか？ 例えば、従業員が交通ルールを守り、通常どおり運転していたにもかかわらず、交通事故に巻き込まれたとします。 そして、その事故について従業員に故意も過失もなかった場合を考えてみましょう。 このような場合、会社は事故による損害を一方的に従業員へ負担させることはできません。 なぜなら、ブラジルの法律では、事業活動に伴うリスクは原則として雇用主が負担するものとされているからです。 したがって、事故が発生した際に従業員が社用車を運転していたという事実だけで、その従業員に修理費用の支払義務が生じるわけではありません。 会社はどのような点に注意すべきでしょうか？ 会社が社用車の事故による損害額を従業員の給与から控除する前に、確認すべき重要なポイントが3つあります。 1．契約上の取り決め 従業員の過失によって損害が発生した場合に、給与からの控除を認める事前の合意があるかどうか。 2．従業員の責任を証明する証拠 事故が従業員の故意または過失によって発生したことを、適切に証明できるかどうか。 3．損害額の証明 事故による損害額が適切に算定され、その金額を証明できる資料があるかどうか。 ここで重要なのは、雇用契約書に給与控除に関する条項があるという理由だけで、自動的に控除が認められるわけではないという点です。 会社は事故の状況を確認し、ブラジルの労働法に従って従業員の責任を適切に判断する必要があります。 不適切な給与控除を行った場合、会社は従業員にその金額を返還しなければならない可能性があります。 また、ブラジルの労働裁判所から返還を命じられる場合もあります。 労務上のトラブルを防ぐためには？ 社用車の使用に関連するトラブルを防ぐためには、会社として明確な社内規程を整備しておくことが重要です。 また、事故が発生した場合に、その状況や原因を適切に調査し、損害額を確認・記録するための手続きを定めておくことも推奨されます。 こうした対応は、社用車の適切な管理につながるだけでなく、不適切な給与控除や将来的な労務トラブルを防ぐためにも役立ちます。 [...]

ブラジルで事業を行う企業からよくいただくご質問の一つに、「従業員の給与は毎年必ず引き上げなければならないのか」、また、**「インフレ率に応じて給与を引き上げる義務があるのか」**というものがあります。 これらを理解するためには、ブラジルの労務における Data-base（基準日）、労働協約（Convenção Coletiva de Trabalho – CCT）、労働協定（Acordo Coletivo de Trabalho – ACT）、そして **団体労働争議（Dissídio Coletivo）**について理解することが重要です。 Data-base（基準日）とは？ Data-baseとは、特定の職種・業種に適用される労働条件について交渉する際の、年次の基準となる時期です。 法律第10,192/2001号第10条では、給与およびその他の労働条件は、それぞれの年次Data-baseにおいて、自由な団体交渉を通じて決定・見直しされると定められています。 この時期には、例えば次のような事項について交渉が行われます。 給与改定 職種別最低賃金の改定 食事手当（Vale-Refeição） 食料手当（Vale-Alimentação） 各種追加手当 福利厚生 その他の労働条件 毎年の給与引き上げは義務なのでしょうか？ 年に一度Data-baseがあるからといって、すべての従業員に対して毎年一定の割合で自動的に昇給させることが法律上一般的に義務付けられているわけではありません。 また、会社がIPCAやINPCなどのインフレ指数をそのまま給与に適用しなければならないという一般的なルールもありません。 さらに、法律第10,192/2001号では、物価指数に連動した給与の自動的な調整・改定を定める条項を設けることを禁止しています。 実際に適用される給与改定率や条件は、団体交渉の結果、およびその職種や会社に適用される労働協約・労働協定などの内容によって決まります。 したがって、各ケースについて、適用される労働協約（CCT）、労働協定（ACT）、または該当する場合には団体労働争議（Dissídio Coletivo）に基づく決定を確認する必要があります。 労働協約（CCT）と労働協定（ACT）の違い 名称は似ていますが、同じものではありません。 **労働協約（Convenção Coletiva de Trabalho – CCT）**は、通常、労働者側の労働組合と使用者側の組合との間で締結されます。 そして、団体交渉の対象となる職種・業種に適用される労働条件を定めます。 [...]

ブラジルの選挙期間中、従業員が選挙管理当局（Justiça Eleitoral）から招集され、投票所スタッフ（mesário）としての業務、選挙関連委員会への参加、物流支援、その他の選挙に関する補助業務に従事することがあります。 このような場合、会社は従業員に認められる権利を理解し、選挙業務に伴う休暇を適切に管理する必要があります。 何日間の休暇が付与される？ 従業員が招集を受け、実際に選挙業務に従事した場合、対象となる1日につき2日間の休暇が付与されます。 これらの休暇は、従業員の給与、報酬、その他の労働上の権利や待遇を損なうことなく付与しなければなりません。 つまり、会社は対象となる日数について給与を減額したり、通常の欠勤として取り扱ったりしてはいけません。 選挙業務の研修も対象になる？ はい。 選挙管理当局が義務付ける研修を修了した場合、その研修日についても選挙業務のために招集された1日として扱われます。 そのため、実際の投票日に選挙業務に従事した日だけではなく、必要な研修についても休暇日数を計算する際の対象となります。 具体例 ある従業員が、 選挙管理当局が指定する研修を修了した 第1回投票で選挙業務に従事した 第2回投票でも選挙業務に従事した とします。 この場合、 研修1日 ＋ 選挙業務2日 ＝ 合計3日 が対象となります。 対象となる1日につき2日間の休暇が付与されるため、 3日 × 2日 ＝ 6日間 となり、この従業員は合計6日間の休暇を取得することができます。 選挙業務への参加をどのように証明する？ 従業員は、選挙管理当局が発行する**選挙業務従事証明書（Declaração de Trabalhos Eleitorais – DTE）**を提出し、選挙業務に参加したことを証明する必要があります。 会社側でも、休暇付与の根拠となる書類として適切に保管しておくことが重要です。 従業員が自由に休暇日を決めることはできる？ できません。 休暇を取得する権利があるからといって、従業員が自分の判断だけで好きな日を選び、会社を休むことができるという意味ではありません。 ブラジル高等選挙裁判所（TSE）は、休暇を取得する日について、従業員と雇用主の間で協議のうえ決定するよう案内しています。 そのため、会社は人事部門や給与計算担当部門と連携し、休暇の取得について事前に調整しておくことが重要です。 また、従業員も選挙管理当局が発行する証明書を保管し、いつ休暇を取得するかについて会社と事前に調整する必要があります。 会社側で確認しておきたいポイント 従業員から選挙業務への招集について報告を受けた場合、会社では以下の点を確認しておくことが重要です。 [...]