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現在ブラジルでは、いわゆる**「6×1」勤務制度**に関連する労働時間制度の変更案が審議されています。 この変更が正式に成立した場合、週の労働時間や週休日など、企業の労務管理に大きな影響が生じる可能性があります。 ただし、企業がまず理解しておくべき重要な点があります。 今回ご紹介する変更内容は、現時点では施行されていません。 正式に制度変更が成立・施行されるまでは、現在有効な労働ルールが引き続き適用されます。 現在の「6×1」勤務とは？ ブラジルでは、原則として、労働時間の上限は1日8時間、週44時間とされています。 勤務日と休日の設定方法の一つとして、6日間勤務し、週1日の有給休息日を取得する、いわゆる「6×1」の勤務形態があります。 また、法令で認められる範囲内で、労働協約や労使協定などによって、労働時間の配分や勤務形態を調整できる場合があります。 そのため、企業では、業務内容や勤務形態に応じて週の労働時間を各勤務日に配分しています。 どのような変更が提案されているのでしょうか？ 現在審議されている案では、主に以下の変更が提案されています。 週の労働時間の上限を現在の44時間から40時間へ段階的に短縮すること、そして給与を減額することなく、原則として週2日の有給休息日を設けることです。 この内容が正式に成立した場合、対象となる従業員については、勤務日数や休日の設定を見直す必要が生じる可能性があります。 また、変更は一度に行われるのではなく、段階的に移行する仕組みが想定されています。 まず週の労働時間の上限を44時間から42時間へ短縮し、その後40時間へ短縮するという内容です。 同時に、週の休息日についても変更が提案されています。 給与は減額されるのでしょうか？ 提案されている内容では、労働時間の短縮を理由として給与を減額しないことが想定されています。 そのため、制度変更が実施された場合、企業にとっては人件費や勤務体制への影響を確認することが重要になります。 土曜日や日曜日の営業はできなくなるのでしょうか？ 休息日が増えた場合でも、企業が土曜日や日曜日に営業できなくなるという意味ではありません。 週を通じて事業を行う企業では、適用される法令や労働協約などに従い、引き続きシフト勤務を利用することが考えられます。 その場合、新しい労働時間や休息日の条件に合わせて、勤務シフトを見直す必要が生じる可能性があります。 企業にはどのような影響が考えられるのでしょうか？ 制度変更が行われた場合、企業では事業運営への影響を事前に確認することが重要です。 例えば、以下の項目への影響が考えられます。 勤務シフト 残業時間 人員配置 人件費 給与計算 勤怠管理システム 具体的な影響は、それぞれの企業の業種、勤務形態、労働契約や労働協約などによって異なります。 そのため、制度変更が正式に決定された場合には、自社の勤務体制だけでなく、人員配置、人件費、給与計算、勤怠管理システムなども含めて確認する必要があります。 この変更はすでに施行されているのでしょうか？ いいえ。現時点では施行されていません。 今回ご紹介した内容は、現在審議されている制度変更案についての内容です。 正式に制度変更が成立・施行されるまでは、現在有効な労働ルールが引き続き適用されます。 また、審議の過程で、今回ご紹介した内容が変更される可能性もあります。 [...]

選挙期間中、企業においては、職場で政治に関する問題をどのように取り扱うかについて、特に注意する必要があります。 雇用主、管理職、従業員のそれぞれが、正当な政治的意見の表明と、職場における選挙ハラスメントとみなされる可能性のある行為との境界を理解しておくことが重要です。 これは、従業員個人の自由を尊重すると同時に、企業にとってのリスクを軽減するうえでも重要なポイントです。 選挙ハラスメントとは 一般的に、選挙ハラスメントとは、従業員の投票先、政治的支持、または政治的な意見表明に影響を与えたり、これらを操作したりする目的で、強要、威圧、脅迫、侮辱、または不当な圧力を加える行為を指します。 また、政治的な信条や意見を理由として異なる取り扱いをすることにも注意が必要です。これには、採用、昇進、懲戒処分、解雇などに関する取り扱いも含まれます。 さらに、このような行為は、必ずしも雇用主本人が直接行うとは限りません。管理職、監督者、会社の代表者が行う場合もあれば、従業員同士の間で発生する場合もあります。 特に注意が必要な行為 職場においては、特に次のような行為に注意が必要です。 特定の候補者が当選した場合に、従業員に何らかの利益を与えると約束すること 従業員に対して、誰に投票する予定なのかを明らかにするよう求めたり、圧力をかけたりすること 従業員の政治的な選択に影響を与えるために、脅迫や雇用上の不利益を示唆すること 圧力、利益の提供、威圧などによって、特定の候補者の選挙運動に関する資料を従業員に配布すること 重要なのは、従業員の自由な意思による政治的な選択を尊重し、雇用関係を利用して政治的な判断に圧力をかけないことです。 SNSと政治的自由 SNSの利用についても、企業と従業員の双方が注意すべきポイントがあります。 従業員は、法律で定められた範囲内で、個人のSNSアカウント上で政治的な意見や信条を自由に表明することができます。 一方、この自由があるからといって、会社の許可なく、会社のブランド、制服、備品、その他会社を特定できるものを使用して、特定の候補者や政党への支持を表明することが自由に認められるわけではありません。 重要なのは、従業員個人の自由を尊重すると同時に、会社のイメージや正当な利益も守ることです。 選挙当日における注意点 選挙当日の勤務体制についても注意が必要です。 企業は、従業員が投票する権利を行使できるよう、業務を適切に調整する必要があります。従業員が投票所へ行くことを妨げたり、投票を困難にしたりするような行為は、法的な問題につながる可能性があります。 2026年のブラジル選挙についても、ブラジル高等選挙裁判所（TSE）は、選挙当日に仕事をする必要がある有権者について、投票権を行使するために必要な時間、仕事を離れる権利を保障しています。 (Justiça Eleitoral) 企業が負う可能性のあるリスク 選挙ハラスメントによる影響は、雇用関係だけにとどまらない場合があります。 具体的な事案によっては、労働上、民事上、行政上、さらには刑事上の責任が問題となる可能性があります。 また、当局による調査・監督、TAC（行為調整協定）の締結を求められる場合や、個人または集団に対する損害に関する訴訟につながる可能性もあります。 予防、社内教育、コンプライアンス 選挙期間中、企業にとって重要なのは、問題が発生する前に予防することです。 研修の実施、管理職への適切な指導、社内啓発活動、そして明確な行動ルールを設けることは、相互に尊重し合えるプロフェッショナルな職場環境を維持するために役立ちます。 職場において投票の自由を尊重することは、コンプライアンスおよびリスク管理の観点からも重要です。 ORGATECにご相談ください ORGATECは、ブラジルで事業を行う企業に対し、ブラジル特有のビジネス環境を踏まえたサポートを提供しています。 ORGATECは、ブラジルに進出・事業展開する日系企業向けの会計サービスを専門としています。 ブラジルにおける事業運営を、現地の制度や実務に対応しながらサポートいたします。

SNSは、今や私たちの日常生活の一部となっており、職場においても身近な存在となっています。 しかし、勤務時間中にSNSへ動画を投稿することや、医師の診断書による休職・欠勤中に特定の活動を行うことなど、一見すると通常の行動であっても、雇用関係に影響を及ぼす可能性があります。 ただし、SNSへの投稿や休職・欠勤中の外出があったからといって、必ずしも直ちに懲戒解雇となるわけではありません。 企業と従業員の双方にとって、この点を正しく理解しておくことが重要です。 ブラジルの法律では懲戒解雇についてどのように定められているのでしょうか？ 懲戒解雇は、ブラジル労働法統合令（CLT）第482条に定められています。 法律で定められている事由には、例えば、以下のようなものがあります。 不正行為や背信行為 職務上の不正や不適切な行為 業務上の注意義務違反や過失 会社の機密情報の漏えい 職場の規律違反 業務上の指示・命令への違反 法律で定められた状況において、他人の名誉や信用を傷つける行為 懲戒解雇は、従業員に対して科すことのできる最も重い処分です。 そのため、実際に懲戒解雇が認められるかどうかについては、個々の事案における具体的な事実関係や証拠を踏まえて慎重に判断する必要があります。 傷病休暇中は外出してはいけないのでしょうか？ 特に注意が必要なのが、健康上の理由による休職・欠勤です。 医師の診断書によって仕事を休んでいるからといって、それだけで従業員が外出を禁止されるわけではありません。 重要なのは、従業員の行動が、その健康状態や休職・欠勤の目的と矛盾していないかどうかという点です。 実際に、ブラジルの労働裁判所では、休職・欠勤中の従業員の行動が、会社に提出した休職・欠勤の理由と一致していないとして判断された事例もあります。 本記事の基礎資料で紹介されている最近の判決では、第2地域労働裁判所が、医師の診断書を提出した従業員が、その同日にイベントへ参加している様子を撮影されていた事案について、懲戒解雇を有効と認めました。 裁判所は、この事案における状況から、雇用関係に必要とされる信頼関係を損なうほど重大な事情が認められると判断しました。 ただし、この判決によって、すべてのケースに適用される自動的なルールが設けられたわけではありません。 それぞれの事案について、具体的な状況や確認できる証拠を踏まえて判断することが重要です。 勤務時間中のSNS利用について もう一つ重要な注意点が、勤務時間中のSNS利用です。 勤務時間中に動画を撮影したり、SNSへ投稿したりしたという事実だけで、直ちにCLT上の懲戒解雇の事由となるわけではありません。 しかし、具体的な状況によっては、その行為が雇用関係上の問題につながる可能性があります。 考慮すべき点としては、例えば以下が挙げられます。 会社の社内規定 従業員に対して出された指示 勤務時間の利用状況 会社の機密情報が漏えいしていないか 職場環境に悪影響を及ぼす可能性がないか そのため、携帯電話、SNS、画像、会社情報の取り扱いについて、明確な社内規定を定めておくことが、企業と従業員の双方にとって重要です。 会社の機密情報には特に注意が必要です 職場で撮影した写真や動画については、情報管理の観点からも注意が必要です。 CLTでは、会社の機密情報を漏えいする行為も、懲戒解雇の事由となり得る行為の一つとして定められています。 そのため、写真や動画に以下のような情報が映り込んでいる場合には、十分な注意が必要です。 [...]

ブラジルで従業員を採用する際、企業が検討すべき事項の一つが給与体系です。 その中でも、月給制従業員と時給制従業員の違いについて疑問を持つ企業も少なくありません。 例えば、時給制従業員を採用する場合、「実際に働いた時間分だけ給与を支払えばよい」と考えられることがあります。 しかし、ブラジルの労働法に基づく雇用関係では、必ずしもそうではありません。 基本的に、月給制と時給制の違いは給与の計算方法です。時給制だからといって、雇用関係に基づく労働者としての権利がなくなるわけではありません。 月給制従業員とは？ 月給制従業員は、あらかじめ月額給与が決められています。 例えば、月額3,000レアルで従業員を採用するケースを考えてみましょう。 残業代や各種手当、一部の控除などを計算する際には、この月額給与を基準として時間単価を算出します。 企業側から見た月給制のメリットの一つは、毎月の人件費を予測しやすいことです。給与計算も比較的シンプルで、管理しやすい給与体系といえます。 そのため、継続的に同じ業務を担当してもらう場合には、月給制が適していることがあります。 一方、業務量が週ごとに大きく変動する場合でも、契約した勤務時間と給与が基本となります。そのため、業務量に応じて人件費を自由に調整できる制度ではありません。 時給制従業員とは？ 時給制従業員の場合、1時間あたりの単価を基準に給与を計算します。 例えば、時給20レアルで従業員を採用するケースを考えてみましょう。 この場合、「20レアル×実際の労働時間」がその従業員に関する人件費のすべてであると考えてしまうことがあります。 しかし、実際の給与計算はそれだけではありません。 **CLT（ブラジル労働法）**のもとで雇用される時給制従業員の場合、時給制だからといって、実際に働いた時間分だけを支払えばよいわけではありません。 勤務時間はあらかじめ定める必要があり、原則として1日8時間、週44時間の法定労働時間を前提として管理します。 また、勤務時間や状況に応じて、祝日、残業代、各種手当なども考慮する必要があります。 さらに、時給制従業員にも**DSR（Descanso Semanal Remunerado：有給週休）**が適用されます。 つまり、 時給制従業員 ≠ 企業の負担が実際の労働時間分だけに限定される ということです。 また、時給制従業員にも、雇用関係に基づくその他の労働者の権利が基本的に適用されます。 例えば、3分の1加算付きの有給休暇、13か月給与、FGTSなどです。 時給制のメリットとデメリット 時給制は、短時間勤務やシフト制など、必要な労働時間を時間単位で管理する業務に適している場合があります。 一方、毎月の給与額が変動しやすいため、勤務時間の管理や給与計算がより重要になります。 また、業務量が少ない月だからといって、契約した勤務時間や給与を自由に減らせるわけではありません。 そのため、時給制を検討する場合には、時間単価だけを見るのではなく、雇用関係全体を考慮することが重要です。 その他の給与形態 ブラジルでは、月給制と時給制以外にも、業務内容や雇用契約に応じてさまざまな給与体系があります。 例えば、 固定給と歩合給を組み合わせた給与 出来高払い [...]

ブラジルで生活していると、CPF（個人納税者番号）は日常生活や金融取引のさまざまな場面で必要になります。 銀行口座の開設をはじめ、ブラジルで生活するうえで、CPFは非常に重要な個人情報です。そのため、CPFを適切に保護することは、金融トラブルや詐欺被害を防ぐうえでも重要です。 ブラジル中央銀行（Banco Central do Brasil）では、CPFの不正利用を防ぐための無料サービスとして、**「BC PROTEGE+」**を提供しています。 BC PROTEGE+とは？ 例えば、第三者にあなたの個人情報が漏れ、その情報を使って、本人の知らないところで銀行口座が開設されてしまう可能性があります。 不正に開設された口座は、本人が承認していない金融取引などに利用されるリスクがあります。 **BC PROTEGE+**は、このような本人の知らない口座開設を防ぐための仕組みです。 BC PROTEGE+は、ブラジル中央銀行が提供する無料サービスです。この機能を有効にすると、「現在、自分名義で新しい対象口座を開設しない」という意思を金融機関に通知することができます。 設定中は、新規口座の開設だけでなく、あなたが口座の名義人や代理人として登録されることも制限されます。 外国人や日本人駐在員も利用できるのか？ はい。これはブラジルに駐在している日本人の皆様にとっても重要なポイントです。 BC PROTEGE+を利用するために、ブラジル国籍を持っている必要はありません。 ブラジル連邦歳入庁（Receita Federal）に登録された有効なCPFを持っていれば、外国人でも利用できます。 そのため、日本人駐在員やそのご家族も、このサービスを金融犯罪対策の一つとして活用することができます。 実際にはどのように機能するのか？ 金融機関が対象となる口座を開設する際には、事前にBC PROTEGE+のシステムを確認します。 保護設定が有効になっている場合、金融機関はその口座の開設手続きを進めることができません。 また、あなたを口座の名義人や代理人として登録することもできなくなります。 プライバシー保護の面でも重要な特徴があります。金融機関が確認できるのは、**「保護が有効か無効か」**という情報だけであり、CPFに紐づくその他の個人情報がこの確認によって金融機関へ共有されることはありません。 どの口座が対象になるのか？ BC PROTEGE+は、すべての金融商品を対象としているわけではありません。 主な対象は以下の口座です。 当座預金口座（Conta Corrente） 普通預金口座（Poupança） プリペイド型決済口座（Conta de Pagamento Pré-Paga） [...]

ブラジルでは、従業員の優れた成果を評価するために「プレミオ（Prêmio：報奨金・表彰金）」制度を導入している企業があります。 一方で、プレミオを支給する際には、**「給与として扱われるのか」「社会保険料や労働関連の負担金の対象になるのか」**という点に注意する必要があります。 ブラジルでは、労働法改正によって従業員に支給するプレミオの取扱いが見直されました。 法律で定められた一定の要件を満たす場合、プレミオは給与には含まれず、社会保険料などの労働・社会保険関連の負担金の計算対象にもなりません。 ただし、すべての支給が自動的にプレミオとして認められるわけではありません。 プレミオとは？ ブラジルの法律では、プレミオとは、会社が自主的な判断で、従業員または従業員グループに対し、現金、商品またはサービスの形で、通常期待される水準を上回る成果や実績を評価して支給する報奨とされています。 そのため、特に次の2点が重要になります。 1．会社の自主的な判断による支給であること プレミオは、会社の自主的な判断によって支給されることが重要です。 そのため、法律、雇用契約、労働協約などによって支給が義務付けられている場合には、その支給の性質について慎重に検討する必要があります。 2．通常期待される水準を上回る成果であること 現在の税務当局の考え方では、「通常期待される業務を上回る成果」であることが特に重視されています。 したがって、状況によっては、通常の業務を行っただけ、または通常設定されている目標を達成しただけでは、プレミオとして認められない可能性があります。 社内でプレミオの支給基準を定めてもよいのか？ 会社がプレミオについて社内規程や客観的な支給基準を定めること自体は、必ずしも問題ではありません。 社内にプレミオ制度や支給基準が存在することだけを理由として、プレミオとして認められなくなるわけではありません。 ただし、その基準が雇用契約や労働協約などに基づく義務となり、会社の自主的な判断による支給ではなくなっている場合には注意が必要です。 つまり、客観的な支給基準を設けることと、会社に支給義務が生じることは、別の問題として考える必要があります。 「通常期待される成果」を明確にする 実務上重要となるのが、会社が「通常期待される成果」と「それを上回る成果」を客観的に説明できるかという点です。 例えば、業務改善を行うこと自体が職務として期待されている従業員を考えてみましょう。 その従業員が業務改善を実施したとしても、それ自体が本来の職務の範囲に含まれている可能性があります。 そのため、改善を実施したという事実だけで、その支給がプレミオとして認められるとは限りません。 実際にどのような成果を上げたのか、会社がどのような評価基準を設けていたのか、従業員の通常の職務内容は何だったのかなど、個別の事情を踏まえて判断する必要があります。 実務上確認しておきたいポイント プレミオの性質を検討する際には、例えば次のような点が考慮されることがあります。 毎月のように非常に頻繁に支給されていないか 自動的に支給される仕組みになっていないか 日常的・定型的な業務を行ったことだけを理由として支給されていないか 通常以上の成果を客観的に説明できる基準があるか ただし、これらの要素だけで一律に判断されるものではありません。 それぞれのプレミオ制度の内容や実際の運用状況など、個別の事情を踏まえて検討することが重要です。 社内規程と証拠資料の見直しも重要 プレミオ制度を導入している企業では、制度の内容だけではなく、その運用や関連資料についても定期的に確認することが重要です。 特に、次のような点を確認しておくことが考えられます。 会社が自主的に支給を決定しているか 契約や法律などによる支給義務がないか 通常以上の成果を客観的に説明できるか それらを裏付ける資料や記録が適切に保管されているか [...]

ブラジルでは労働改革以降、「従業員に支給する出張手当（日当）はすべて非課税になった」と考えられることがあります。 しかし、実際の税務上の取扱いはそれほど単純ではありません。 労働改革によって出張手当に関する一部のルールは簡素化されましたが、現在でも、その支払いの目的、性質、そして個々の出張の実態などを踏まえて税務上の取扱いを検討する必要があります。 労働改革によって何が変わったのでしょうか ブラジルでは労働改革以降、出張手当は原則として従業員の給与には含まれません。 また、定期的に支給されている場合や支給額が高額である場合でも、それだけを理由として給与とみなされるわけではありません。 さらに、法律上の要件を満たしている出張手当は、原則として社会保険料（INSS）の計算対象にも含まれません。 大きな変更点の一つは、従来存在していた出張手当に関する支給割合の制限が廃止されたことです。 ただし、これは従業員に対するあらゆる支払いを「出張手当」として処理できるようになったという意味ではありません。 「出張手当」という名称だけでは判断できません 現在の行政機関の考え方では、その支払いの「目的」や「実態」が重要視されています。 つまり、会社がある支払いを単に「出張手当」と呼んでいるだけでは、自動的に税務上も出張手当として認められるわけではありません。 出張手当は、本来、従業員が業務上の出張によって負担する費用を補填するためのものです。 そのため、支給額が出張に必要な費用として一般的に考えられる金額を大きく上回る場合には、その支払いの性質について個別に詳しく検討される可能性があります。 出張手当に上限金額はあるのでしょうか 重要なポイントとして、「○レアルを超えた場合には自動的に課税される」といった一律の金額基準はありません。 したがって、一定額を超えたことだけを理由として、出張手当の税務上の取扱いが自動的に変わるわけではありません。 それぞれのケースについて、支給目的や出張の内容・状況などを踏まえて判断する必要があります。 所得税についてはどうでしょうか 所得税についても注意が必要です。 ブラジルの税法では、通常の勤務地とは異なる場所で一時的に業務を行う際に、食事代や宿泊費を賄うために支給される一定の出張手当について、法律上の要件を満たす場合には税務上優遇された取扱いを受けられることがあります。 ただし、実際にその取扱いを適用できるかどうかは、それぞれの状況によって判断されます。 また、税金の免除や非課税に関する規定については、法律で定められた要件に基づいて判断されます。 そのため、支払いを単に「出張手当」として処理していることだけで、自動的に非課税となるわけではありません。 関連資料を保管しておくことも重要です 実務上、企業は出張手当に関する資料を適切に保管しておくことが望ましいと考えられます。 例えば、次のような事項を説明できる資料が考えられます。 従業員が業務上の目的で実際に出張したこと 出張が従業員の業務と直接関係していたこと 支給額が出張費用として妥当な範囲であったこと 支払いの目的が業務上の出張費用の補填であったこと ブラジルの社会保険制度では、出張手当として認められるために必ずしも精算書の提出が法律上義務付けられているわけではありません。 しかし、税務調査などで説明を求められた場合に備えて、出張の業務上の目的を証明できる資料を保管しておくことは有効です。 例えば、交通機関のチケット、ホテルの領収書、その他出張に関する書類などが証拠資料として考えられます。 企業が確認すべきポイント ブラジルの労働改革によって従来の出張手当に関する支給割合の制限は廃止され、制度の一部は以前よりシンプルになりました。 しかし、現在でも税務上の取扱いは、支払いの名称だけではなく、その目的や実際の内容によって判断されます。 そのため、出張手当を支給している企業では、社内規程、運用方法および関連資料が現在の法律上の要件や行政機関の考え方に沿っているか、定期的に確認することが重要です。 ORGATECのサポート 適切な出張規程や社内手続きを整備することは、労務、社会保険および税務上のリスク管理にもつながります。 [...]

2026年7月27日より、ブラジルの新しいCNPJ制度が開始され、CNPJに数字だけでなくアルファベットも使用されるようになります。 この変更は、ERP、請求システム、電子インボイス（Nota Fiscal）発行システム、銀行システムとの連携、データベース、その他CNPJを識別番号として使用するシステムを利用している企業にとって、特に注意が必要です。 まず重要なポイントとして、すでに登録されている企業のCNPJ番号が変更されることはありません。 CNPJはどのように変わるのか？ すでにCNPJを取得している企業は、これまでどおり同じCNPJ番号を使用します。 今回の変更は、新制度の導入後に新たに登録される企業のCNPJおよび今後新しい制度に基づいて発行されるCNPJに適用されます。 新たに発行されるCNPJは、これまでの数字のみの形式から、英字と数字を組み合わせた形式になります。 桁数はこれまでと同じ14桁で、最後の2桁の検証番号（チェックデジット）は引き続き数字となります。 なぜCNPJの形式が変更されるのか？ ブラジル連邦歳入庁（Receita Federal）によると、ブラジルでは現在6,000万件を超えるCNPJが登録されており、毎年約600万件の新規登録が行われています。 登録件数が増加し続ける中、数字だけで構成されるCNPJの組み合わせは限界に近づいています。 そこで英字を取り入れることで、登録可能な組み合わせを大幅に増やし、今後も継続して新しい企業にCNPJを発行できるようにすることが、今回の制度変更の目的です。 企業への主な影響はシステム対応 現在使用しているCNPJ番号そのものは変更されませんが、企業側で何も対応する必要がないというわけではありません。 ブラジルで利用されている多くのシステムは、CNPJが数字のみで構成されることを前提に設計されています。 そのため、英字を含むCNPJを処理できないシステムでは、新しい形式のCNPJを持つ顧客、仕入先、その他の取引先との取引において問題が発生する可能性があります。 例えば、以下のような影響が考えられます。 電子インボイス（Nota Fiscal）の発行エラー Receita Federalとのシステム連携エラー 銀行取引での不具合 税務申告に関するデータ不整合 企業情報の自動登録やシステム連携時のエラー 導入スケジュール システム移行期間中の7月23日から25日まで、CNPJデータベースは閲覧のみ可能となり、登録内容の変更はできません。 また、7月25日午前7時からは、システム移行作業のためサービスが一時的に停止します。 その後、2026年7月27日から新しいCNPJ制度が正式に運用開始となります。 企業が確認すべきポイント CNPJを利用するシステムやアプリケーションを使用している場合、新しい英数字形式に対応しているかを事前に確認することが重要です。 特に、以下の項目について確認することをおすすめします。 ERP・基幹業務システム 会計・税務・電子インボイス発行システム CNPJを数値型で保存しているデータベース CNPJの入力チェックや入力フォーマット 顧客・仕入先・銀行・官公庁とのシステム連携 CNPJを識別番号として利用しているAPIや各種アプリケーション 社内のIT担当者やシステムベンダーと早めに確認し、新しい形式への対応状況を確認しておくことが重要です。 [...]

ブラジルの Crédito do Trabalhador（労働者向け給与天引きローン制度） の導入により、企業の人事・労務管理には新たな対応が求められるようになりました。 この制度を利用している従業員が退職する際、企業からよく聞かれる疑問の一つが、 「従業員が退職した後も、会社はローンの返済責任を負うのでしょうか？」 という点です。 結論から申し上げると、会社が従業員の債務を引き継ぐことはありません。 ただし、退職手続きを適切に行うためには、企業の人事・労務担当者が理解しておくべき重要なポイントがあります。 退職してもローン契約は終了しません まず重要なのは、従業員が退職したからといって、ローン契約そのものが自動的に終了するわけではないという点です。 借入金の返済義務は、引き続き従業員本人と金融機関との間に存在します。 退職後に変わる可能性があるのは、返済方法や融資に付随する保証の取り扱いです。 通常の解雇（Sem Justa Causa）の場合、金融機関は制度上認められた仕組みに基づき、従業員のFGTS残高の一部やFGTS退職金加算を、ローン残高の返済に充当できる場合があります。 一方、**懲戒解雇（Justa Causa）**の場合は、こうした保証が利用できないことがあり、金融機関による債権回収の方法が変わる可能性があります。 いずれの場合も、退職によってローン契約そのものが終了するわけではなく、返済義務は引き続き従業員本人に残ります。 退職時に企業が注意すべきこと 企業側にとって重要なのは、従業員の退職に関する情報を正確かつ適時に公的システムへ登録・報告することです。 登録内容の誤り、報告の遅れ、不整合などがある場合、情報処理に支障が生じるなど、実務上の問題につながる可能性があります。 また、人事・労務担当者が、退職後の給与天引きローンの取り扱いについて従業員へ適切に説明できる体制を整えておくことも重要です。 退職後の返済はどうなるのでしょうか？ 退職手続きが完了すると、会社は給与からローン返済額を天引きする立場ではなくなります。 その後の返済については、従業員本人と金融機関との間で直接行われることになり、ローン契約の条件に基づいて返済方法が決定されます。 つまり、従業員が退職したからといって、その債務を勤務先の企業が引き継ぐわけではありません。 従業員が別の会社へ再就職した場合 この制度については、退職時だけではなく、新しい従業員を採用する際にも注意が必要です。 給与天引きローンを利用している従業員が別の会社へ就職した場合、ローン契約の条件によっては、新しい勤務先の給与から再び返済額が天引きされることがあります。 そのため、企業は退職手続きだけではなく、入社手続きの際にもCrédito do Trabalhadorへの対応を確認しておくことが重要です。 人事・労務管理における重要なポイント Crédito do Trabalhadorの導入により、企業の人事・労務管理には新たな実務対応が必要となっています。 退職時における給与天引きローンの取り扱いを正しく理解することで、 退職手続きにおける疑問を減らす [...]

2026年FIFAワールドカップの開幕が近づいてきました。 ブラジル代表の活躍を楽しみに、多くのブラジル国民がすでに観戦の準備を始めています。 一方、ブラジルで事業を行う企業にとっては、次のような疑問が生じることがあります。 「ブラジル代表の試合中は、従業員を休ませなければならないのでしょうか？」 法律上の取り扱いは？ 結論から申し上げると、そのような義務はありません。 ブラジル代表の試合日は、祝日にも任意休日（Ponto Facultativo）にも該当しません。そのため、企業が従業員を休ませる法的義務はなく、試合当日の対応については各企業が判断することになります。 つまり、 祝日ではありません 任意休日（Ponto Facultativo）ではありません 企業ごとに対応方針を決定できます したがって、企業は試合中も通常どおり業務を行うことができます。 一方、ワールドカップはブラジル国民にとって非常に関心の高いイベントであるため、業務への影響を考慮しながら、従業員が試合を観戦できるような対応を検討することもできます。 企業が取れる対応策 従業員のモチベーション向上や職場の一体感を維持するため、さまざまな対応を検討する企業もあります。 例えば、 職場で試合を視聴できる環境を整える 勤務時間を柔軟に調整する 振替勤務や時間貯蓄制度（Banco de Horas）を活用する などの方法があります。 ただし、いずれの場合も、ブラジルの労働法や労使協定の内容を十分に確認したうえで運用することが重要です。 事前に会社としての方針を決定し、従業員へ周知しておくことで、試合当日の混乱を防ぎ、業務への影響を抑えることができます。 ブラジル代表のグループステージ日程 2026年ワールドカップのグループステージにおけるブラジル代表の試合日程は、次のとおりです。 ブラジル 対 モロッコ6月13日（土）19時 ブラジル 対 ハイチ6月19日（金）22時 ブラジル 対 スコットランド6月24日（水）19時 特に平日に開催される試合については、企業活動への影響が予想されます。 そのため、勤務時間の調整や試合観戦への対応について、事前に社内方針を検討しておくことが重要です。 ブラジルが決勝トーナメントに進出した場合 [...]