Month: September 2026

現在ブラジルでは、いわゆる**「6×1」勤務制度**に関連する労働時間制度の変更案が審議されています。 この変更が正式に成立した場合、週の労働時間や週休日など、企業の労務管理に大きな影響が生じる可能性があります。 ただし、企業がまず理解しておくべき重要な点があります。 今回ご紹介する変更内容は、現時点では施行されていません。 正式に制度変更が成立・施行されるまでは、現在有効な労働ルールが引き続き適用されます。 現在の「6×1」勤務とは？ ブラジルでは、原則として、労働時間の上限は1日8時間、週44時間とされています。 勤務日と休日の設定方法の一つとして、6日間勤務し、週1日の有給休息日を取得する、いわゆる「6×1」の勤務形態があります。 また、法令で認められる範囲内で、労働協約や労使協定などによって、労働時間の配分や勤務形態を調整できる場合があります。 そのため、企業では、業務内容や勤務形態に応じて週の労働時間を各勤務日に配分しています。 どのような変更が提案されているのでしょうか？ 現在審議されている案では、主に以下の変更が提案されています。 週の労働時間の上限を現在の44時間から40時間へ段階的に短縮すること、そして給与を減額することなく、原則として週2日の有給休息日を設けることです。 この内容が正式に成立した場合、対象となる従業員については、勤務日数や休日の設定を見直す必要が生じる可能性があります。 また、変更は一度に行われるのではなく、段階的に移行する仕組みが想定されています。 まず週の労働時間の上限を44時間から42時間へ短縮し、その後40時間へ短縮するという内容です。 同時に、週の休息日についても変更が提案されています。 給与は減額されるのでしょうか？ 提案されている内容では、労働時間の短縮を理由として給与を減額しないことが想定されています。 そのため、制度変更が実施された場合、企業にとっては人件費や勤務体制への影響を確認することが重要になります。 土曜日や日曜日の営業はできなくなるのでしょうか？ 休息日が増えた場合でも、企業が土曜日や日曜日に営業できなくなるという意味ではありません。 週を通じて事業を行う企業では、適用される法令や労働協約などに従い、引き続きシフト勤務を利用することが考えられます。 その場合、新しい労働時間や休息日の条件に合わせて、勤務シフトを見直す必要が生じる可能性があります。 企業にはどのような影響が考えられるのでしょうか？ 制度変更が行われた場合、企業では事業運営への影響を事前に確認することが重要です。 例えば、以下の項目への影響が考えられます。 勤務シフト 残業時間 人員配置 人件費 給与計算 勤怠管理システム 具体的な影響は、それぞれの企業の業種、勤務形態、労働契約や労働協約などによって異なります。 そのため、制度変更が正式に決定された場合には、自社の勤務体制だけでなく、人員配置、人件費、給与計算、勤怠管理システムなども含めて確認する必要があります。 この変更はすでに施行されているのでしょうか？ いいえ。現時点では施行されていません。 今回ご紹介した内容は、現在審議されている制度変更案についての内容です。 正式に制度変更が成立・施行されるまでは、現在有効な労働ルールが引き続き適用されます。 また、審議の過程で、今回ご紹介した内容が変更される可能性もあります。 [...]

選挙期間中、企業においては、職場で政治に関する問題をどのように取り扱うかについて、特に注意する必要があります。 雇用主、管理職、従業員のそれぞれが、正当な政治的意見の表明と、職場における選挙ハラスメントとみなされる可能性のある行為との境界を理解しておくことが重要です。 これは、従業員個人の自由を尊重すると同時に、企業にとってのリスクを軽減するうえでも重要なポイントです。 選挙ハラスメントとは 一般的に、選挙ハラスメントとは、従業員の投票先、政治的支持、または政治的な意見表明に影響を与えたり、これらを操作したりする目的で、強要、威圧、脅迫、侮辱、または不当な圧力を加える行為を指します。 また、政治的な信条や意見を理由として異なる取り扱いをすることにも注意が必要です。これには、採用、昇進、懲戒処分、解雇などに関する取り扱いも含まれます。 さらに、このような行為は、必ずしも雇用主本人が直接行うとは限りません。管理職、監督者、会社の代表者が行う場合もあれば、従業員同士の間で発生する場合もあります。 特に注意が必要な行為 職場においては、特に次のような行為に注意が必要です。 特定の候補者が当選した場合に、従業員に何らかの利益を与えると約束すること 従業員に対して、誰に投票する予定なのかを明らかにするよう求めたり、圧力をかけたりすること 従業員の政治的な選択に影響を与えるために、脅迫や雇用上の不利益を示唆すること 圧力、利益の提供、威圧などによって、特定の候補者の選挙運動に関する資料を従業員に配布すること 重要なのは、従業員の自由な意思による政治的な選択を尊重し、雇用関係を利用して政治的な判断に圧力をかけないことです。 SNSと政治的自由 SNSの利用についても、企業と従業員の双方が注意すべきポイントがあります。 従業員は、法律で定められた範囲内で、個人のSNSアカウント上で政治的な意見や信条を自由に表明することができます。 一方、この自由があるからといって、会社の許可なく、会社のブランド、制服、備品、その他会社を特定できるものを使用して、特定の候補者や政党への支持を表明することが自由に認められるわけではありません。 重要なのは、従業員個人の自由を尊重すると同時に、会社のイメージや正当な利益も守ることです。 選挙当日における注意点 選挙当日の勤務体制についても注意が必要です。 企業は、従業員が投票する権利を行使できるよう、業務を適切に調整する必要があります。従業員が投票所へ行くことを妨げたり、投票を困難にしたりするような行為は、法的な問題につながる可能性があります。 2026年のブラジル選挙についても、ブラジル高等選挙裁判所（TSE）は、選挙当日に仕事をする必要がある有権者について、投票権を行使するために必要な時間、仕事を離れる権利を保障しています。 (Justiça Eleitoral) 企業が負う可能性のあるリスク 選挙ハラスメントによる影響は、雇用関係だけにとどまらない場合があります。 具体的な事案によっては、労働上、民事上、行政上、さらには刑事上の責任が問題となる可能性があります。 また、当局による調査・監督、TAC（行為調整協定）の締結を求められる場合や、個人または集団に対する損害に関する訴訟につながる可能性もあります。 予防、社内教育、コンプライアンス 選挙期間中、企業にとって重要なのは、問題が発生する前に予防することです。 研修の実施、管理職への適切な指導、社内啓発活動、そして明確な行動ルールを設けることは、相互に尊重し合えるプロフェッショナルな職場環境を維持するために役立ちます。 職場において投票の自由を尊重することは、コンプライアンスおよびリスク管理の観点からも重要です。 ORGATECにご相談ください ORGATECは、ブラジルで事業を行う企業に対し、ブラジル特有のビジネス環境を踏まえたサポートを提供しています。 ORGATECは、ブラジルに進出・事業展開する日系企業向けの会計サービスを専門としています。 ブラジルにおける事業運営を、現地の制度や実務に対応しながらサポートいたします。

SNSは、今や私たちの日常生活の一部となっており、職場においても身近な存在となっています。 しかし、勤務時間中にSNSへ動画を投稿することや、医師の診断書による休職・欠勤中に特定の活動を行うことなど、一見すると通常の行動であっても、雇用関係に影響を及ぼす可能性があります。 ただし、SNSへの投稿や休職・欠勤中の外出があったからといって、必ずしも直ちに懲戒解雇となるわけではありません。 企業と従業員の双方にとって、この点を正しく理解しておくことが重要です。 ブラジルの法律では懲戒解雇についてどのように定められているのでしょうか？ 懲戒解雇は、ブラジル労働法統合令（CLT）第482条に定められています。 法律で定められている事由には、例えば、以下のようなものがあります。 不正行為や背信行為 職務上の不正や不適切な行為 業務上の注意義務違反や過失 会社の機密情報の漏えい 職場の規律違反 業務上の指示・命令への違反 法律で定められた状況において、他人の名誉や信用を傷つける行為 懲戒解雇は、従業員に対して科すことのできる最も重い処分です。 そのため、実際に懲戒解雇が認められるかどうかについては、個々の事案における具体的な事実関係や証拠を踏まえて慎重に判断する必要があります。 傷病休暇中は外出してはいけないのでしょうか？ 特に注意が必要なのが、健康上の理由による休職・欠勤です。 医師の診断書によって仕事を休んでいるからといって、それだけで従業員が外出を禁止されるわけではありません。 重要なのは、従業員の行動が、その健康状態や休職・欠勤の目的と矛盾していないかどうかという点です。 実際に、ブラジルの労働裁判所では、休職・欠勤中の従業員の行動が、会社に提出した休職・欠勤の理由と一致していないとして判断された事例もあります。 本記事の基礎資料で紹介されている最近の判決では、第2地域労働裁判所が、医師の診断書を提出した従業員が、その同日にイベントへ参加している様子を撮影されていた事案について、懲戒解雇を有効と認めました。 裁判所は、この事案における状況から、雇用関係に必要とされる信頼関係を損なうほど重大な事情が認められると判断しました。 ただし、この判決によって、すべてのケースに適用される自動的なルールが設けられたわけではありません。 それぞれの事案について、具体的な状況や確認できる証拠を踏まえて判断することが重要です。 勤務時間中のSNS利用について もう一つ重要な注意点が、勤務時間中のSNS利用です。 勤務時間中に動画を撮影したり、SNSへ投稿したりしたという事実だけで、直ちにCLT上の懲戒解雇の事由となるわけではありません。 しかし、具体的な状況によっては、その行為が雇用関係上の問題につながる可能性があります。 考慮すべき点としては、例えば以下が挙げられます。 会社の社内規定 従業員に対して出された指示 勤務時間の利用状況 会社の機密情報が漏えいしていないか 職場環境に悪影響を及ぼす可能性がないか そのため、携帯電話、SNS、画像、会社情報の取り扱いについて、明確な社内規定を定めておくことが、企業と従業員の双方にとって重要です。 会社の機密情報には特に注意が必要です 職場で撮影した写真や動画については、情報管理の観点からも注意が必要です。 CLTでは、会社の機密情報を漏えいする行為も、懲戒解雇の事由となり得る行為の一つとして定められています。 そのため、写真や動画に以下のような情報が映り込んでいる場合には、十分な注意が必要です。 [...]