ブラジル労働法において、懲戒解雇（ポルトガル語で「demissão por justa causa」）は、慎重かつ重要なテーマです。従業員が労働法（CLT）で定められた重大な違反行為を犯した場合に、雇用主が雇用契約を解除することを指します。法的問題を回避し、従業員が自身の権利を理解するために、その理由、正しい手続き、必要な注意点を理解することが企業にとって不可欠です。
懲戒解雇の理由
CLTは、懲戒解雇につながる可能性のある理由を明確に定義しています。これらの理由には以下が含まれます:
- 不正行為: 不誠実、窃盗、または詐欺。
- 不適切な行動または不正行為: 職場での不適切な行動または不正行為。
- 習慣的な取引: 雇用主の許可なく自身のために取引を行い、会社に競争や損害をもたらすこと。
- 刑事罰: 刑事有罪判決により雇用関係の継続が不可能になった場合。
- 職務遂行の怠慢: 職務を怠惰、意欲の欠如、不注意、努力の欠如、軽率などで行うこと。
- 習慣的な飲酒または勤務中の飲酒: 慢性的なアルコール依存症、または勤務中の酩酊。
- 企業秘密の漏洩: 会社の機密情報の開示。
- 規律違反または反抗行為: 正当な命令に従わないこと。
- 職場放棄: 正当な理由のない長期の無断欠勤。
- 身体的な攻撃: 同僚または上司への暴力。
- 名誉や評判の傷害: 中傷または侮辱。
- 賭博の常習: 有害となる可能性のある習慣的な賭博。
- 国家の安全に対する行為: 国家の安全を脅かす行為。
懲戒解雇の手続き
懲戒解雇を実施するには、特定の手続きに従う必要があります:
- 違反の特定: 従業員が行った違反を明確に特定する必要があります。
- 従業員への通知: 従業員に解雇を正式に通知する必要があります。
- 契約の解約: 雇用契約を正式に解除します。
適切な文書作成
このプロセスでは、文書作成が不可欠です。以下を用意することが重要です:
- 従業員が行った違反に関する詳細な報告書と記録。
- 該当する場合は、事前の警告と停職の適用。これは、企業が不適切な行動を是正しようとしたことを示します。
明確なコミュニケーション
解雇の通知は明確かつ正式でなければなりません。懲戒解雇の理由を明記した書面による通知を交付することが望ましいです。可能な限り、証人を伴う対面での会議でこれを行うべきです。
比例性と即時性
懲戒解雇の適用には、2つの重要な原則があります:
- 比例性: 違反は解雇を正当化するのに十分なほど重大でなければなりません。
- 即時性: 違反が確認された直後に措置を講じる必要があります。
懲戒解雇された従業員の権利
懲戒解雇の場合でも、従業員は以下を受け取る権利があります:
- 未払いの給与: 解雇日までに働いた未払いの給与。
- 未取得の有給休暇: 取得していない有給休暇（もしあれば）。
従業員が失う権利
懲戒解雇された従業員は、以下の権利を失います:
- 解雇予告。
- FGTS（勤続年数保証基金）40%の罰金。
- FGTSの残高の引き出し。
- 比例配分の13ヶ月目の給与。
- 比例配分の有給休暇。
重要な注意点と推奨事項
法的問題を回避するために、いくつかの注意を払うことが重要です:
- 労働弁護士に相談する: すべての手続きが正しく行われ、必要な書類が揃っていることを確認するために、法的助言を求めることが不可欠です。
- 管理職のトレーニング: 労働法規と懲戒手続き（懲戒解雇の適用を含む）に関するトレーニングを管理職と監督者に行うことが重要です。
- 明確な内部ポリシーと行動規範: すべての従業員がアクセスできる行動規範と明確な内部ポリシーを持つことは、行動の期待値と違反に対する考えられる結果を定義するのに役立ちます。
- 差別とハラスメントの回避: 懲戒解雇の適用は公平でなければならず、差別やハラスメントに基づいてはなりません。すべての従業員は公正に扱われるべきです。
- 訴訟の可能性への備え: すべての書類を整理し、従業員の違反を裏付けることができる証人を特定することにより、起こりうる訴訟に備えてください。
- 文書のレビューと確認: 解雇を最終決定する前に、すべての書類を注意深くレビューして、法廷で会社に不利になる可能性のある誤りや脱落がないことを確認してください。
- 従業員へのサポート: 解雇時（懲戒解雇により権利が減少した場合でも）、従業員の権利に関する情報を提供し、会社の誠意を示してください。
結論
懲戒解雇は、多くの細部に注意を払う必要があるデリケートなプロセスです。手続きを正しく実行し、必要な注意を払うことで、企業は法的問題を回避し、公正で安全な職場環境を維持することができます。