知っておくべきこと：ブラジルにおける正当な理由のない解雇

皆さん、こんにちは！今日のブログでは、企業の世界において非常に重要なテーマである、正当な理由のない従業員の解雇について取り上げます。ブラジルにおけるこの解雇の概念、正しい手続き、そして企業が従うべき計算例について解説します。

正当な理由のない解雇とは？

正当な理由のない解雇とは、雇用主が特定の理由や従業員の不適切な行動なしに、従業員を解雇することを決定した場合に発生します。ブラジルでは、**労働法（CLT）**がこの種の解雇に関連する規則と手続きを定めています。企業が潜在的な労働訴訟を避けるためには、自社の法的義務を認識しておくことが重要です。

正当な理由のない解雇の一般的な理由

企業が正当な理由のない解雇を選択する理由は様々です。最も一般的な理由としては、以下のようなものが挙げられます:

組織の再編成
コスト削減の必要性
企業戦略の変更
従業員が会社の文化や目標に適応できていないこと

正当な理由のない解雇における従業員の権利

正当な理由なく解雇された従業員は、法律で保証された多くの給付を受ける権利があります。これには以下が含まれます:

解雇予告:
- 勤務予告: 従業員は予告期間中も勤務を継続し、勤務年数に応じて30日以上となる場合があります。従業員は、1日あたり2時間の勤務時間短縮、または期間の最後に7連休を取得する権利があります。
- 補償予告: 雇用主は従業員を直ちに解雇し、予告期間に相当する金額を支払います。
- 予告期間の長さ: 勤続1年未満の従業員には30日の予告期間があります。勤続年数1年ごとに3日ずつ予告期間が追加され、最大60日の追加（合計90日）となります。
  - 計算例: 勤続5年の従業員は45日（30日 + 15日）の予告期間を受ける権利があります。勤続10年の従業員は60日（30日 + 30日）の予告期間を受ける権利があります。
- 特記事項: 雇用主が解雇する場合、上記の期間に従って事前に通知する必要があります。雇用主は、勤務予告または補償予告を選択できます。従業員が辞職する場合も、30日の予告を遵守する必要があります。従業員が予告を遵守しない場合、雇用主は給与から対応する金額を差し引くことができます。予告は、従業員が現職にある期間にのみ通知できます。たとえば、休暇中に予告を通知しようとする試みは、法的に異議が申し立てられ、無効になる可能性があります。
給与の残高: 従業員は、その月に働いた日数分の給与を受け取る権利があります。
- 計算例: 月給がR$3,000の従業員が、30日の月の10日に解雇された場合、従業員はR$1,000の給与を受け取ります。これは、月給R$3,000を月の総日数で割り、働いた日数を掛けたものです。
FGTS（勤続年数補償基金）に対する40%の補償金: 企業は、従業員に対して既に支払われたFGTSの**総額の40%**に相当する金額を支払う必要があります。
- 例: 採用以来、従業員に支払われたFGTSの総額がR$5,040だったと仮定します。企業はこの金額に対してさらに40%、つまりR$2,016を支払う必要があります。
比例配分および未取得の休暇: 従業員は、未完了の取得期間に比例した休暇と、まだ取得していない完了済みの取得期間の休暇を受け取る権利があり、それぞれに3分の1が加算されます。
- 未取得の休暇の例: 月給がR$3,000の従業員が未取得の休暇期間を持っている場合、R$3,000 + (R$3,000の1/3) = R$4,000を受け取ります。
- 比例配分された休暇の例: 従業員が最後の取得期間の開始から8ヶ月働いた場合、給与の8/12に3分の1を加えた金額を受け取る権利があります。月給R$3,000を例とすると、R$2,000 + (R$2,000の1/3) = R$2,667となります。
比例配分された13ヶ月目の給与: 比例配分された13ヶ月目の給与は、解雇年に働いた月数に基づいて計算されます。15日以上働いた各月は、給与の1/12に相当します。
- 例: 従業員が解雇年に8ヶ月働いた場合、13ヶ月目の給与の8/12を受け取る権利があります。月給R$3,000を基準にすると、支払われる金額はR$2,000となります。
FGTSの引き出しの可能性: 正当な理由のない解雇された従業員は、FGTS口座の全額を引き出す権利があります。
失業保険: 政府の規定に従って権利が付与されます。

解雇の手続き

解雇を正しく行うためには、企業はいくつかの義務的な手続きに従う必要があります:

解雇の通知: 企業は、正当な理由のない解雇の決定について、従業員に口頭および書面で通知する必要があります [1, 5.1, 7, 8, 14]。通知が明確で文書化され、通知日が記録されていることを確認してください [1, 5.1, 7, 8, 14]。
解雇予告: 勤務または補償のいずれかの予告期間を遵守し、法的期限を守ります [1, 5.2, 7, 8, 14]。
必要な書類: 労働契約終了証明書（TRCT）、FGTS支払ガイドと解雇違約金、および**経済省への解雇通知（CD）**を含む、解雇に必要な書類を準備します [3, 5.3, 9, 15]。
解雇金の計算: 給与残高、未取得および比例配分された休暇（3分の1の追加を含む）、比例配分された13ヶ月目の給与、該当する場合は補償された解雇予告、およびFGTSに対する40%の違約金を含む、すべての解雇金を正確に計算します [3, 5.4, 9, 15]。
解雇金の支払い: 解雇金は、解雇日から10暦日以内に支払う必要があります [3, 5.5, 9, 16]。これは、補償されたか勤務していたかに関わらず、あらゆる形態の解雇に適用されます [3, 5.5, 9, 16]。この期間を超えて支払われた場合、従業員には1ヶ月分の給与に相当する違約金が科せられます [3, 5.5, 9, 16]。
労働証明書の更新: 現在、労働社会保障カードはデジタル化されており、すべての更新は自動的に行われます [3, 5.6, 9, 16]。したがって、雇用主は物理的な労働証明書に注釈を加える義務はありません [3, 5.6, 9, 16]。

解雇手続きを停止させる可能性のある状況

以下のような場合、従業員の安定性により、正当な理由のない解雇が妨げられる可能性があります:

退職前の安定性: 一部の専門職種には、退職間近の労働者に安定性を保証する団体協定があります。これらの規則は異なる場合がありますが、通常、退職前の12〜24ヶ月の期間、従業員を保護します。安定期間は労働者の貢献期間と年齢によって異なる可能性があるため、従業員の職種の特定の規則を確認することが重要です。
労働災害による病気休暇および労働関連疾患による離職: 従業員が病気または労働災害のために15日以上離職している場合、社会保険庁（INSS）の法律に従い、復職後12ヶ月の安定期間があります。
妊娠中の女性: 妊娠中の従業員は、妊娠の確認から出産後5ヶ月まで安定期間があります。
労働組合のリーダー: 労働組合で指導的地位にある従業員は、立候補の登録から任期終了後1年まで安定期間があります。
労働災害: 労働災害に遭った従業員は、現行法に従い、復職後12ヶ月の安定期間があります。
CIPA（内部事故防止委員会）のメンバー: 選出されたCIPAのメンバーは、立候補の登録から任期終了後1年まで安定期間があります。

解雇手続きを開始する前または実施中のいくつかの注意点

解雇を進める前に、従業員の職種の団体協定を確認し、可能性のある保護や特別な権利を特定してください。
解雇を妨げる法的制限がないことを確認してください。
解雇金の支払いと管轄当局への通知に関する法的期限に注意してください。
労働上の負債を避けるために、解雇金のすべての計算を確認してください。
承認の問題を避けるために、すべての書類が正しく署名されていることを確認してください。

結論

要するに、正当な理由のない解雇は、従業員の権利が尊重され、企業がすべての法的義務を果たすために、細部に注意を払う必要がある複数の段階を含むプロセスです。解雇はデリケートな瞬間であるため、企業がこのプロセスを慎重かつ専門的に取り扱うことが不可欠です。このプレゼンテーションが、このテーマに関する主要なポイントを明確にするのに役立ったことを願っています。会計、税務、給与計算サービスの実施については、ORGATECチームにお任せください。