Uma dúvida comum entre as empresas no Brasil é se todos os funcionários têm direito a um aumento salarial todos os anos e se a empresa é obrigada a reajustar os salários de acordo com a inflação.
A resposta exige entender alguns conceitos importantes da legislação trabalhista brasileira, especialmente a data-base, a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e o dissídio coletivo.
O que é a data-base?
A data-base é o período anual de referência para a negociação das condições de trabalho de determinada categoria profissional.
De acordo com o artigo 10 da Lei nº 10.192/2001, os salários e as demais condições referentes ao trabalho são fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por meio da livre negociação coletiva.
Nesse período, podem ser negociados temas como:
- reajuste dos salários;
- novo piso salarial;
- vale-refeição e vale-alimentação;
- adicionais;
- benefícios; e
- outras condições de trabalho.
A empresa é obrigada a aumentar os salários todos os anos?
A existência de uma data-base anual não significa que a legislação determine automaticamente um percentual específico de aumento salarial para todos os empregados.
Também não existe uma regra geral determinando que a empresa simplesmente aplique índices de inflação, como IPCA ou INPC, aos salários.
Inclusive, a Lei nº 10.192/2001 veda a estipulação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática vinculada a índice de preços.
O percentual de reajuste e as condições aplicáveis dependerão do resultado da negociação coletiva e do instrumento que reger aquela categoria ou empresa.
Por isso, é necessário verificar a Convenção Coletiva de Trabalho, o Acordo Coletivo de Trabalho ou, quando aplicável, a decisão decorrente de dissídio coletivo.
Convenção Coletiva e Acordo Coletivo: qual é a diferença?
Embora os nomes sejam semelhantes, são instrumentos diferentes.
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) normalmente é celebrada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores. Ela estabelece condições de trabalho para as categorias abrangidas pela negociação.
Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é celebrado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas específicas.
Por isso, o ACT possui um âmbito mais específico: suas regras se aplicam às empresas participantes do acordo e aos trabalhadores abrangidos.
A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece essa distinção em seu artigo 611.
E o que é o dissídio coletivo?
No dia a dia, é comum utilizar a palavra “dissídio” como sinônimo do reajuste salarial anual. Tecnicamente, porém, os conceitos não são iguais.
Primeiro, busca-se uma solução por meio da negociação coletiva.
Se trabalhadores e empregadores chegam a um entendimento, o resultado pode ser formalizado por meio de uma Convenção Coletiva ou de um Acordo Coletivo.
Quando a negociação não chega a uma solução, poderá ser ajuizada ação de dissídio coletivo, observados os requisitos legais aplicáveis. Nesse caso, o conflito coletivo é levado à Justiça do Trabalho e poderá resultar em uma decisão disciplinando as condições de trabalho da categoria.
De forma simplificada:
Convenção Coletiva: sindicato dos trabalhadores + sindicato patronal.
Acordo Coletivo: sindicato dos trabalhadores + uma ou mais empresas.
Dissídio Coletivo: conflito coletivo submetido à Justiça do Trabalho quando a negociação não chega a uma solução, observados os requisitos legais.
E se a negociação terminar depois da data-base?
Essa é uma situação bastante comum.
Imagine, por exemplo, que a data-base de determinada categoria seja 1º de maio, mas a Convenção Coletiva seja celebrada e publicada somente em julho.
Nesse caso, é necessário verificar o que foi estabelecido no instrumento coletivo, principalmente em relação à vigência e à aplicação do reajuste.
Se o reajuste negociado produzir efeitos desde a data-base, a empresa poderá precisar recalcular os salários desde aquela competência e pagar as respectivas diferenças retroativas.
Por exemplo:
Salário anterior: R$ 3.000
Reajuste negociado: 5%
Novo salário: R$ 3.150
Diferença mensal: R$ 150
Se o instrumento coletivo estabelecer efeitos desde maio, mas as folhas de maio e junho já tiverem sido processadas com o salário antigo, poderão surgir diferenças retroativas referentes a esses meses.
Além disso, a alteração salarial poderá gerar reflexos em outras parcelas calculadas com base na remuneração, conforme cada situação.
Portanto, não basta verificar apenas o percentual do reajuste. É fundamental analisar também sua vigência e as demais regras estabelecidas no instrumento coletivo.
E os funcionários desligados durante a negociação?
Esse é outro ponto que merece atenção.
Um empregado pode estar trabalhando na empresa na data-base e ser desligado enquanto a negociação coletiva ainda está em andamento.
Se posteriormente for publicada uma norma coletiva estabelecendo um reajuste retroativo que alcance aquele empregado, a empresa deverá verificar a necessidade de recalcular as parcelas devidas até a data do desligamento e, quando aplicável, complementar as verbas rescisórias afetadas pelo novo salário.
Por isso, a publicação de uma nova norma coletiva também pode exigir a análise da situação de ex-empregados.
Atenção às demissões próximas à data-base
Existe ainda outra regra importante.
Além do reajuste salarial da categoria, uma dispensa sem justa causa ocorrida nos 30 dias que antecedem a data-basepode envolver uma indenização adicional equivalente a um salário, nas hipóteses previstas pela Lei nº 7.238/1984.
Essa regra é diferente do reajuste salarial, mas reforça a importância de a empresa conhecer corretamente a data-base aplicável aos seus empregados.
O que as empresas devem acompanhar?
As empresas devem monitorar anualmente:
- a data-base aplicável à categoria;
- as negociações coletivas em andamento; e
- a publicação dos instrumentos coletivos aplicáveis aos seus funcionários.
Esse acompanhamento é importante para evitar diferenças salariais acumuladas, erros na folha de pagamento e potenciais passivos trabalhistas.
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