Programas de premiação são utilizados por empresas como forma de reconhecer resultados e desempenhos diferenciados de seus colaboradores. No entanto, uma questão importante surge no momento de estruturar esses programas: quando um pagamento pode efetivamente ser tratado como prêmio e não integrar a remuneração do empregado?
A Reforma Trabalhista trouxe mudanças relevantes para o tratamento dos prêmios concedidos aos empregados. Quando atendidos os requisitos previstos na legislação brasileira, esses valores não integram a remuneração do empregado nem a base de incidência dos encargos trabalhistas e previdenciários.
Porém, a caracterização de um pagamento como prêmio depende do atendimento de determinados requisitos e das circunstâncias específicas de cada programa.
O que é considerado prêmio?
De acordo com a legislação, prêmio é uma liberalidade concedida pelo empregador, em dinheiro, bens ou serviços, a um empregado ou grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado.
Portanto, dois elementos merecem especial atenção:
1. A existência de efetiva liberalidade do empregador
O pagamento deve decorrer de uma decisão voluntária da empresa.
Na análise da natureza do pagamento, pode ser relevante verificar se existe alguma obrigação decorrente de lei, contrato de trabalho, convenção coletiva ou outro instrumento que torne a concessão obrigatória.
2. O desempenho superior ao ordinariamente esperado
A premiação deve estar relacionada a um desempenho que supere aquilo que normalmente seria esperado do empregado.
A interpretação administrativa atualmente adotada atribui especial importância a esse requisito.
Por esse motivo, dependendo das circunstâncias, o simples cumprimento das atividades normais do cargo ou das metas normalmente esperadas pode não ser suficiente para caracterizar determinado pagamento como prêmio.
A empresa pode criar critérios para o pagamento dos prêmios?
Sim.
A existência de uma política ou regulamento interno de premiação, por si só, não impede que o pagamento seja caracterizado como prêmio.
A empresa pode estabelecer critérios objetivos para a concessão.
Entretanto, deve-se observar se esses critérios decorrem de obrigações contratuais, negociações coletivas ou outros instrumentos que retirem a liberdade da empresa de decidir sobre a concessão do prêmio.
Em outras palavras, estabelecer critérios objetivos não significa necessariamente eliminar a liberalidade, mas a estrutura e a forma de implementação do programa precisam ser analisadas.
A importância de definir o desempenho esperado
Um dos pontos mais relevantes é conseguir demonstrar objetivamente qual era o desempenho normalmente esperado do empregado e como o resultado alcançado superou essa expectativa.
Imagine, por exemplo, um colaborador contratado especificamente para desenvolver melhorias em processos.
Nesse caso, a realização de melhorias pode fazer parte das próprias atribuições normalmente esperadas para aquela função.
Assim, o simples fato de uma melhoria ter sido implementada não determina, isoladamente, que o pagamento correspondente será caracterizado como prêmio.
A análise dependerá das circunstâncias específicas, das responsabilidades do empregado e dos critérios adotados pela empresa.
Quais fatores merecem atenção?
Na prática, algumas características costumam ser consideradas relevantes na análise da natureza desses pagamentos, como:
- pagamentos realizados de forma muito frequente;
- concessões automáticas;
- pagamentos vinculados apenas ao cumprimento de procedimentos ou atividades rotineiras; e
- ausência de critérios capazes de demonstrar desempenho superior ao normalmente esperado.
Esses fatores não devem ser analisados isoladamente. Sua relevância dependerá das circunstâncias específicas de cada programa de premiação.
Documentação: um ponto importante para as empresas
Empresas que possuem programas de premiação podem considerar oportuno revisar periodicamente tanto suas políticas internas quanto a documentação que sustenta os pagamentos.
Entre os aspectos que normalmente merecem atenção estão:
- a existência de efetiva liberalidade por parte do empregador;
- a inexistência de obrigação contratual, legal ou convencional para o pagamento;
- a demonstração objetiva de desempenho superior ao ordinariamente esperado; e
- a manutenção de documentos e registros capazes de evidenciar esses elementos.
A documentação adequada dependerá das características específicas de cada empresa e de cada programa.
Conclusão
A Reforma Trabalhista trouxe mudanças importantes para o tratamento dos prêmios concedidos aos empregados. Quando os requisitos legais são atendidos, os prêmios não integram a remuneração do empregado nem a base de incidência dos encargos trabalhistas e previdenciários.
Isso não significa, entretanto, que qualquer pagamento denominado “prêmio” terá automaticamente esse tratamento.
A caracterização depende dos requisitos previstos na legislação, da existência de verdadeira liberalidade do empregador, da demonstração de desempenho superior ao ordinariamente esperado e das circunstâncias específicas de cada programa.
Por isso, empresas que adotam programas de premiação podem considerar oportuno revisar periodicamente suas políticas, critérios e documentação.
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