Demissão Sem Justa Causa no Brasil: O Que Empresas e Funcionários Precisam Saber

Demissão Sem Justa Causa no Brasil: O Que Empresas e Funcionários Precisam Saber

Olá! O post de hoje abordará um tema muito relevante no mundo corporativo brasileiro: a demissão de funcionários sem justa causa. Discutiremos os conceitos, os procedimentos corretos e exemplos de cálculos que as empresas devem seguir.

O Que é Demissão Sem Justa Causa?

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide desligar um funcionário sem que haja uma razão específica ou comportamento inadequado que justifique a demissão. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) rege as normas e procedimentos relacionados a esse tipo de demissão. É importante que as empresas estejam cientes das obrigações legais para evitar possíveis ações trabalhistas.

Motivos Comuns para Demissão Sem Justa Causa

Existem diversos motivos pelos quais uma empresa pode optar por demitir um funcionário sem justa causa. Entre os mais comuns estão:

• Reestruturação organizacional
• A necessidade de redução de custos
• Mudanças na estratégia da empresa
• A falta de adaptação do funcionário à cultura ou aos objetivos da empresa

Direitos dos Funcionários em Caso de Demissão Sem Justa Causa

Os funcionários demitidos sem justa causa têm direito a uma série de benefícios garantidos por lei. Entre eles estão:

• Aviso Prévio: Que pode ser trabalhado ou indenizado.
  • Aviso Prévio Trabalhado: O empregado continua trabalhando durante o período de aviso prévio, que pode ser de 30 dias ou mais, dependendo do tempo de serviço. O empregado tem direito a redução de duas horas diárias na jornada de trabalho ou a sete dias corridos de redução ao final do período.
  • Aviso Prévio Indenizado: O empregador dispensa o empregado imediatamente, pagando o valor correspondente ao período de aviso prévio.
  • Duração do Aviso Prévio: Para empregados com até 1 ano de serviço: 30 dias de aviso prévio. Para cada ano adicional de serviço: acréscimo de 3 dias ao aviso prévio, até o máximo de 60 dias adicionais (totalizando 90 dias).
    • Exemplo de Cálculo: Um empregado com 5 anos de serviço tem direito a 45 dias de aviso prévio (30 dias + 15 dias adicionais). Um empregado com 10 anos de serviço tem direito a 60 dias de aviso prévio (30 dias + 30 dias adicionais).
  • O aviso prévio só pode ser comunicado ao empregado quando ele estiver em período de trabalho ativo. Qualquer tentativa de entregar o aviso prévio durante as férias, por exemplo, pode ser contestada legalmente e invalidada.
• Saldo de Salário: O funcionário terá direito a receber pelos dias trabalhados no mês.
  • Exemplo de Cálculo: Imagine um funcionário com um salário mensal de R$ 3.000 que foi demitido no dia 10 de um mês com 30 dias. Neste caso, o funcionário receberá um saldo de salário de R$1.000,00.
• Indenização de 40% sobre o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço): A empresa terá que pagar um valor correspondente a 40% de todo o valor já pago a título de FGTS ao funcionário.
  • Exemplo: Vamos supor que o valor do FGTS pago ao funcionário desde a sua contratação tenha sido de R$5.040. Sobre esse valor a empresa terá que pagar mais 40% o que corresponderá a R$2.016.
• Férias Vencidas acrescidas de um terço constitucional: Se o funcionário tiver férias vencidas (ou seja, completou um período aquisitivo de 12 meses e ainda não gozou essas férias), ele terá direito a receber o valor correspondente a essas férias acrescido de um terço constitucional.
  • Exemplo: Se um funcionário tem um salário mensal de R$ 3.000 e possui um período de férias vencido, ele receberá R$ 3.000 + 1/3 de R$ 3.000 (R$ 1.000), totalizando R$ 4.000.
• Férias Proporcionais acrescidas de um terço constitucional: O funcionário também terá direito a férias proporcionais referente ao período aquisitivo não completado. Essas férias são calculadas proporcionalmente aos meses trabalhados desde o início do último período aquisitivo até a data da demissão.
  • Exemplo: Se o funcionário trabalhou 8 meses desde o início do último período aquisitivo, ele terá direito a 8/12 do valor de um salário, acrescido de um terço constitucional. Utilizando o salário mensal de R$3.000como exemplo, ele receberá R$2.000 + um terço de R$2.000 (R$667), totalizando R$2.667.
• 13º Salário Proporcional: O 13º salário proporcional é calculado com base nos meses trabalhados no ano da demissão. Cada mês trabalhado (ou fração igual ou superior a 15 dias) corresponde a 1/12 do salário.
  • Exemplo: Se um funcionário trabalhou 8 meses no ano da demissão, ele terá direito a 8/12 do valor do 13º salário. Tomando como base o salário mensal de R$3.000, o valor a ser pago seria de R$2.000.
• Possibilidade de Saque do FGTS: O funcionário demitido sem justa causa tem o direito de sacar o saldo total de sua conta do FGTS.
• Seguro-Desemprego: O direito é concedido conforme as regras estabelecidas pelo governo.

Procedimentos para a Demissão Sem Justa Causa

Para realizar a demissão de forma correta, a empresa deve seguir alguns procedimentos obrigatórios:

1. Notificação da Demissão: A empresa deve informar o funcionário verbalmente e por escrito sobre a decisão de demissão sem justa causa. Certifique-se de que o aviso esteja claro e documentado, com a data da comunicação.
2. Aviso Prévio: Cumprir o período, seja trabalhado ou indenizado, observando os prazos legais.
3. Documentação Necessária: Prepare a documentação necessária para a rescisão, incluindo o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), guias de recolhimento de FGTS e multa rescisória e a Comunicação de Dispensa (CD) ao Ministério da Economia.
4. Cálculo das Verbas Rescisórias: Calcule corretamente todas as verbas rescisórias, que incluem saldo de salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado, se aplicável, e multa de 40% sobre o FGTS.
5. Pagamento das Verbas Rescisórias: As verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias corridos a partir da data de demissão. Caso pague após esse prazo, gera-se uma multa, a favor do empregado, de um salário.
6. Baixa na Carteira de Trabalho: Atualmente a Carteira de Trabalho e Previdência Social é digital e qualquer atualização é feita automaticamente. Portanto o empregador não está obrigado a fazer a anotação na CTPS física.

Situações Que Podem Impedir o Processo de Demissão Sem Justa Causa

Em alguns casos, a estabilidade do empregado pode impedir a demissão sem justa causa:

• Estabilidade Pré-Aposentadoria: Algumas categorias profissionais possuem convenções coletivas que garantem estabilidade ao trabalhador próximo da aposentadoria, geralmente por um período de 12 a 24 meses antes da aposentadoria.
• Licença Médica por Acidente de Trabalho e Afastamento por Doença do Trabalho: Se o funcionário estiver afastado por motivo de doença ou acidente de trabalho por mais do que 15 dias, ele tem estabilidade de 12 mesesapós o retorno ao trabalho.
• Gestantes: As funcionárias gestantes possuem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
• Dirigentes Sindicais: Funcionários que ocupam cargos de direção em sindicatos têm estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.
• Acidente de Trabalho: Funcionários que sofreram acidente de trabalho têm estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.
• Membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes): Os membros eleitos da CIPA têm estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato.

Alguns Pontos de Atenção Antes ou Durante o Processo de Desligamento

• Antes de proceder com a demissão, verifique as convenções coletivas da categoria do funcionário para identificar possíveis proteções e direitos específicos.
• Verifique se também não há nenhuma restrição legal que impeça a demissão.
• Atente-se aos prazos legais para pagamento das verbas rescisórias e comunicação aos órgãos competentes.
• Verifique todos os cálculos das verbas rescisórias para evitar erros que possam gerar passivos trabalhistas.
• Garanta que todos os documentos estejam corretos e assinados para evitar problemas na homologação.

Conclusão

Em resumo, a demissão sem justa causa é um processo que envolve várias etapas e exige atenção aos detalhes para garantir que os direitos dos funcionários sejam respeitados e que a empresa cumpra todas as suas obrigações legais. A demissão é um momento delicado por isso é fundamental que a empresa trate o processo com sensibilidade e profissionalismo.